La mode en entreprise est à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail – QVCT.
Sonder le bien-être des employées et employés est loin d’être inutile.
Si tant est évidemment que chacune et chacun se sente libre d’exprimer son opinion.
Malheureusement, lorsque les questions posées y sont maladroitement orientées, avec une interprétation des réponses à géométrie variable, et une non-prise en compte des réponses jugées arbitrairement extrêmes, l’intention de passer sous silence les dysfonctionnements est évidente.
La subjectivité prend alors le dessus sur l’objectivité.
Limiter les vagues devient la priorité de tous commanditaires de cette étude.
Mais quand la volonté d’amélioration continue est réellement inscrite dans la politique managériale, et qu’effectivement un ensemble de problèmes y est révélé, les solutions restent envisageables.
Pouvoir allouer un budget au traitement des problèmes est utile, mais le poste de dépenses peut rapidement devenir conséquent.
Si l’entreprise en a les moyens, pourquoi s’en priverait-elle ?
Parmi les solutions les plus souvent retenues, nous avons :
- Les séminaires ou « Team Building »
Ils peuvent être bénéfiques bien que leurs limites soient connues :
- En provoquant de la gêne et de l’embarras chez les salariés à personnalité introvertie.
- En générant des chocs d’égos ou de personnalités extraverties lorsque des employés et employées aux traits de caractère contradictoires sont amenés à travailler ensemble durant des ateliers communs.
- Via la non-implication de certains et certaines se sentant obligés de participer avec l’impression de perdre leur temps.
- En renforçant les sentiments de lassitude et l’abandon, lorsque les activités ou animations prévues et choisies ne cadrent pas avec ses valeurs.
- Avec une amélioration des résultats de courte durée, lorsque les problématiques de fond sont sciemment ignorées.
- Sans efficacité, si les objectifs du séminaire ne sont pas clairement prédéfinis en tenant compte des avis et propositions des futurs participants, et en ignorant les premiers rapports de la QVCT, le cercle pouvant rapidement devenir vicieux.
- …
- Les séances dites de « Coaching »
Elles ont aussi des effets indésirables :
- Elles dépendent de l’expérience et du « charisme » de l’intervenant et/ou de l’intervenante.
- Elles ont tendance à déborder sur l’aspect personnel de tout un chacun, rendant fines les limites entre la vie privée et la vie professionnelle. Ces pratiques sont définitivement à proscrire en entreprise.
D’ailleurs, tout bon psychologue se respectant doit avoir suivi une psychanalyse selon le principe du « Connais-toi toi-même et agit en conséquence. ». Si bien que les intervenants ou intervenantes ont tendance à confondre les genres. Un travail sur soi efficace s’étend sur de nombreuses années afin de dissiper durablement tous profonds mal-êtres. Il doit donc être pris en charge par des professionnels aguerris aux seins de structures/réseaux spécialisés adaptés. - Les intervenants sont soumis à résultat. Contractualisés, ils devront rendre des comptes et leurs travaux s’en trouveront forcément orientés.
- L’éthique de ces interventions peut être de fait biaisée. Il est sage de toujours se poser la question des motivations réelles évoquées avant d’être conviés à ces exercices.
- …
Si les financements des actions visant à améliorer le bien-être sont limitées et/ou sur fonds publics, des actions plus simples peuvent être facilement mises en place :
- La promotion des Comptes personnels de Formation prévus à cet effet pour tous salariés peut faire l’objet de rappels.
- L’organisation d’activités sociales hors bureau est louée de toutes et tous.
Dans certains domaines liés à l’Action Sociale à la Santé, l’accompagnement de personnes âgées, handicapées et/ou à mobilité réduite lors d’activités ludiques, ou simplement dans le cadre d’organisation de formations ou réunions, aboutissent toujours à des moments d’échanges sans pareil. - La promotion d’activité quotidienne mettant en avant les travaux personnels sans obligation de résultats extraordinaires réduit les effets de cloisonnement.
- La mise en place d’échanges entre services dans le but que tout à chacun puisse se faire une idée du travail d’autrui y contribue également et met toujours en évidence l’importance de tâches souvent jugés injustement.
« Vivons leur vie ! » - …
« Si nous n’avons pas de pétrole, nous avons des idées. »
Mais surtout, veillons à respecter les employés sans distinction dans leur intégrité morale.
Le travail des Ressources Humaines n’en est que plus important.
Au quotidien, elles doivent recueillir toutes les doléances et effectuer un suivi régulier, sans attendre une quelconque remontée ou un signalement hiérarchique.
Elles anticipent.
Trop souvent, lorsqu’un litige éclate au grand jour, la cause est due au fait que les RH n’ont pas été mises en lecture d’éléments importants mettant en cause un(e ou des) supérieur(e)s.
Dans ces conditions elles ont été craintes, d’où la mise à l’écart d’échanges pourtant sournois.
Le monde parfait n’existera jamais.
En cas de conflit, l’appel à des instances élues, en lien avec des collectifs indépendants aguerris, est inévitable.
Elles ont également cette capacité d’assainir un contexte pesant.
À tord décriées, leur développement est encouragé, veillant ainsi à l’équité de traitement des salariés.
Le Code du Travail atteste cette légitimité.
Invoquer ce dernier n’est jamais une partie de plaisir.
Mais lorsque les faits et preuves liées sont indiscutables, et qu’un employé est injustement ciblé, tous les mauvais coups hiérarchiques sont tristement permis.
